Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy, na B2B i na zleceniu: odszkodowanie i kara umowna

Kodeks pracy zna dwa zakazy konkurencji i myli je nawet część umów przygotowanych przez prawników. Pierwszy, z art. 101(1) par. 1, obowiązuje w czasie trwania stosunku pracy. Drugi, z art. 101(2) par. 1, obowiązuje po jego ustaniu. Różnią się przesłankami, ceną i sposobem egzekwowania.

Zakaz z art. 101(1) można zawrzeć z każdym pracownikiem, bez względu na stanowisko, i jest bezpłatny. Jego treść to zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy oraz zakaz świadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Sformułowanie o innej podstawie jest tu istotne, bo obejmuje zlecenie, dzieło, kontrakt B2B i praktycznie każdą inną formę współpracy.

Zakaz z art. 101(2) ma dwa dodatkowe warunki. Można go zawrzeć wyłącznie z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, a umowa musi określać okres obowiązywania zakazu oraz wysokość odszkodowania. Odszkodowanie jest obowiązkowe i ma ustawowe minimum.

Obie umowy łączy jedno: art. 101(3) wymaga dla nich formy pisemnej pod rygorem nieważności. To najostrzejsza możliwa sankcja formalna. Umowa zawarta ustnie albo mailem nie jest wadliwa, ona po prostu nie istnieje.

Tak, ale tylko w formie odrębnej pisemnej umowy i tylko w zakresie działalności rzeczywiście konkurencyjnej wobec pracodawcy. Od 26 kwietnia 2023 roku obowiązuje art. 26(1) par. 1 Kodeksu pracy, który zakazuje pracodawcy zabraniania pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą albo w innym stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy. Ogólny zakaz dodatkowego zatrudnienia jest więc dziś bezprawny.

Ten przepis ma dokładnie dwa wyjątki, wymienione w par. 2: przypadek określony w art. 101(1) par. 1, czyli podpisany zakaz konkurencji, oraz sytuacja, w której odrębne przepisy stanowią inaczej. Innymi słowy jedyną legalną drogą do ograniczenia dodatkowej pracy pracownika jest zawarcie z nim umowy o zakazie konkurencji. I nawet wtedy ograniczenie sięga tylko działalności konkurencyjnej, a nie dowolnej pracy dodatkowej.

Konsekwencja jest praktyczna i kosztowna. Zapis w regulaminie pracy typu pracownik nie może podejmować dodatkowego zatrudnienia bez zgody pracodawcy jest sprzeczny z art. 26(1) par. 1 i nie wiąże. Nie da się go też ratować, powołując się na obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy z art. 100 par. 2 pkt 4.

Domknięcie tej konstrukcji znajduje się w art. 29(4) par. 1 pkt 2. Przyczyną wypowiedzenia nie może być jednoczesne pozostawanie pracownika w stosunku pracy z innym pracodawcą ani w innym stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy, chyba że ograniczenia wynikają z odrębnych przepisów albo zachodzi przypadek z art. 101(1) par. 1. Do tego par. 2 przerzuca ciężar dowodu: to pracodawca udowodni, że kierował się innymi powodami. Bez podpisanego zakazu konkurencji zwolnienie kogoś za drugi etat jest więc procesem, który firma zaczyna z pozycji przegranej.

Nie mniej niż 25 procent wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu. Tak brzmi art. 101(2) par. 3. Odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach, a w razie sporu o jego wysokość orzeka sąd pracy.

Sposób liczenia bywa źle rozumiany, bo w przepisie chodzi o wynagrodzenie otrzymane, a nie o stawkę z umowy. Wchodzą więc do podstawy premie, prowizje i nadgodziny faktycznie wypłacone w okresie referencyjnym. Sam okres referencyjny odpowiada długości zakazu: przy zakazie sześciomiesięcznym patrzysz na ostatnie sześć miesięcy, przy dwunastomiesięcznym na ostatnie dwanaście.

Przykład rachunkowy. Pracownik zarabiał 14 000 zł miesięcznie i dostał w ostatnim roku 20 000 zł premii, co daje 188 000 zł wynagrodzenia otrzymanego przez dwanaście miesięcy. Roczny zakaz konkurencji kosztuje firmę minimum 47 000 zł, czyli około 3 917 zł miesięcznie przez dwanaście miesięcy. Skrócenie zakazu do sześciu miesięcy obniża minimum do około 23 500 zł. To pokazuje, dlaczego długość zakazu powinna wynikać z rachunku, a nie z przyzwyczajenia.

Dwadzieścia pięć procent to podłoga, nie sufit. Strony mogą ustalić 50 albo 100 procent i taka umowa jest w pełni skuteczna. Nie mogą natomiast zejść niżej, bo art. 101(2) par. 3 jest przepisem bezwzględnie wiążącym i klauzula z niższą stawką zostanie w sporze zastąpiona ustawowym minimum.

Kodeks pracy nie podaje żadnego limitu czasowego. Ani art. 101(2), ani żaden inny przepis rozdziału IIa nie mówi o maksymalnej długości zakazu po ustaniu stosunku pracy. Ograniczeniem jest w praktyce koszt, bo każdy dodatkowy miesiąc to kolejna rata odszkodowania.

W polskich umowach dominują okresy od trzech do dwudziestu czterech miesięcy, przy czym rok jest wartością najczęstszą przy stanowiskach handlowych i menedżerskich. Zakazy dłuższe niż dwa lata spotyka się głównie w spółkach technologicznych i przy sprzedaży udziałów, gdzie zakaz jest częścią większej transakcji.

Zakaz nie musi jednak dotrwać do końca umówionego terminu. Art. 101(2) par. 2 przewiduje, że przestaje obowiązywać wcześniej w dwóch sytuacjach: gdy ustaną przyczyny uzasadniające taki zakaz oraz gdy pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty odszkodowania. Pierwsza z nich obejmuje na przykład sytuację, w której firma wychodzi z rynku albo zamyka linię biznesową, do której zakaz się odnosił.

Warto zwrócić uwagę na precyzję tego przepisu. Mówi on, że zakaz przestaje obowiązywać, a więc zwalnia pracownika z powstrzymywania się od konkurencji. Nie stwierdza natomiast, że umowa wygasa w całości ani że pracodawca przestaje być zobowiązany do zapłaty. To rozróżnienie jest sednem większości sporów o zaległe raty i dlatego wstrzymanie wypłat bywa dla firmy najgorszym z możliwych ruchów: traci ochronę, a spór o pieniądze zostaje.

Na umowie o pracę: nie w takiej postaci, w jakiej został zapisany. Art. 101(2) par. 1 wymaga określenia w umowie wysokości odszkodowania, a par. 3 ustala jego minimum na 25 procent. Klauzula, która odszkodowania nie przewiduje albo przewiduje kwotę symboliczną, nie zwalnia pracodawcy z zapłaty. W sporze pracownik dochodzi ustawowego minimum, a nie tego, co zostało wpisane.

Na umowie zlecenia i na B2B odpowiedź jest odwrotna. Kodeks pracy nie ma tam zastosowania, a granice wyznacza art. 353(1) Kodeksu cywilnego: strony układają stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Nieodpłatny zakaz konkurencji mieści się w tych granicach i bywa stosowany, zwłaszcza gdy kontraktor otrzymuje wyższą stawkę właśnie z tego powodu.

Ta różnica jest jednym z najmocniejszych argumentów w rozmowie o warunkach kontraktu. Osoba na B2B nie ma ustawowej gwarancji 25 procent, więc jeśli chce być za zakaz wynagradzana, musi to wynegocjować i zapisać. Z drugiej strony zakaz nieodpłatny, wieloletni i obejmujący całą branżę w skali kraju bywa skutecznie podważany jako sprzeczny z zasadami współżycia społecznego, bo pozbawia kontraktora realnej możliwości zarobkowania.

Przepisy o zakazie konkurencji z Kodeksu pracy nie rozciągają się na zleceniobiorców ani na kontraktorów B2B. To warto porównać z inną instytucją prawa pracy: przy kontroli trzeźwości art. 22(1h) wprost nakazuje stosować przepisy odpowiednio do osób zatrudnionych na innej podstawie niż stosunek pracy. W rozdziale o zakazie konkurencji takiej klauzuli nie ma. Art. 101(4) mówi tylko tyle, że przepisy rozdziału nie naruszają zakazów przewidzianych w odrębnych przepisach.

Konsekwencje są konkretne. Na kontrakcie cywilnoprawnym nie obowiązuje minimum 25 procent, nie obowiązuje forma pisemna pod rygorem nieważności, nie obowiązuje ograniczenie odpowiedzialności do trzymiesięcznego wynagrodzenia z art. 119 i nie ma rocznego terminu przedawnienia z art. 291 par. 2. Zamiast tego działa kara umowna, terminy ogólne Kodeksu cywilnego i pełna odpowiedzialność odszkodowawcza.

Jest natomiast ryzyko, o którym firmy myślą rzadko. Klauzula napisana pod Kodeks pracy i wklejona do kontraktu B2B, z odwołaniem do 25 procent wynagrodzenia i do sądu pracy, jest gotowym materiałem dowodowym w postępowaniu o ustalenie istnienia stosunku pracy. Inspektor pracy od 8 lipca 2026 roku może wydać decyzję stwierdzającą, że strony łączy stosunek pracy, a jego kontrola obejmuje umowy cywilnoprawne za rok poprzedzający. Piszemy o tym szerzej przy okazji tego, jak wygląda kontrola PIP przy umowie B2B.

Praktyczny wniosek dla obu stron: kontrakt B2B powinien mieć własną klauzulę, napisaną językiem Kodeksu cywilnego, z karą umowną zamiast odszkodowania pracowniczego i bez odesłań do przepisów prawa pracy.

Kara umowna to zastrzeżenie z art. 483 par. 1 Kodeksu cywilnego: strony mogą umówić się, że naprawienie szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania niepieniężnego nastąpi przez zapłatę określonej sumy. Zobowiązanie do powstrzymania się od konkurencji jest właśnie zobowiązaniem niepieniężnym, więc kara umowna jest tu dopuszczalna.

Jej zaletą dla firmy jest art. 484 par. 1: kara należy się w zastrzeżonej wysokości bez względu na wysokość poniesionej szkody. Nie trzeba więc wykazywać, ile klientów odeszło ani jaka była utracona marża, co w sporach o konkurencję bywa niemal niewykonalne. Żądanie odszkodowania przewyższającego karę jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy strony tak postanowiły.

Kara nie jest jednak nietykalna. Art. 484 par. 2 pozwala dłużnikowi żądać jej zmniejszenia w dwóch przypadkach: gdy zobowiązanie zostało w znacznej części wykonane oraz gdy kara jest rażąco wygórowana. Osoba, która przestrzegała zakazu przez dziewięć z dwunastu miesięcy, ma więc realny argument za obniżeniem kwoty, podobnie jak ta, wobec której zastrzeżono karę wielokrotnie przewyższającą wypłacone odszkodowanie.

Przy zakazie obowiązującym w czasie trwania stosunku pracy sprawa wygląda inaczej i jest to jedna z częstszych pomyłek w umowach. Art. 101(1) par. 2 odsyła do zasad odpowiedzialności materialnej pracownika z rozdziału I działu piątego, a te przepisy są bezwzględnie wiążące. Zastrzeganie kary umownej w miejsce tych zasad omija ustawowy limit i ryzyko, że taki zapis nie obroni się w sądzie pracy, jest wysokie.

Odpowiedzialność jest znacznie łagodniejsza, niż sugeruje większość poradników. Art. 101(1) par. 2 daje pracodawcy prawo dochodzenia wyrównania szkody, ale wyłącznie na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym Kodeksu pracy. To reżim odpowiedzialności materialnej pracownika i ma cztery istotne ograniczenia.

Po pierwsze, art. 115 zawęża odpowiedzialność do rzeczywistej straty i tylko do normalnych następstw działania lub zaniechania. Utracone korzyści są poza zasięgiem. Po drugie, art. 116 nakłada na pracodawcę obowiązek wykazania zarówno okoliczności uzasadniających odpowiedzialność, jak i wysokości szkody. Po trzecie, art. 119 ustala sufit: odszkodowanie nie może przewyższać trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. Po czwarte, art. 117 par. 1 zmniejsza odpowiedzialność w zakresie, w jakim do szkody przyczynił się sam pracodawca.

Sufit znika tylko w jednym przypadku. Art. 122 stanowi, że pracownik, który wyrządził szkodę umyślnie, naprawia ją w pełnej wysokości. W sporach o konkurencję to właśnie wokół umyślności toczy się realna walka, bo od niej zależy, czy mówimy o trzech pensjach, czy o pełnej wartości szkody.

Jest jeszcze termin, o którym firmy zapominają najczęściej, a który potrafi zamknąć sprawę bez wchodzenia w meritum. Art. 291 par. 2(1) rozciąga skrócone przedawnienie z par. 2 na roszczenie pracodawcy z art. 101(1) par. 2. Oznacza to jeden rok od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu szkody, najpóźniej trzy lata od jej wyrządzenia. Wyjątkiem jest szkoda umyślna, dla której par. 3 nakazuje stosować przepisy Kodeksu cywilnego.

Członek zarządu spółki kapitałowej podlega zakazowi konkurencji z mocy samego prawa, bez żadnej umowy i bez odszkodowania. Wynika to z Kodeksu spółek handlowych, a art. 101(4) Kodeksu pracy wprost zastrzega, że przepisy o zakazie konkurencji nie naruszają zakazów przewidzianych w odrębnych przepisach. Ten ustawowy zakaz trwa tak długo, jak trwa mandat, i wygasa razem z nim.

Stąd bierze się typowa konstrukcja w spółkach: dwa równoległe zakazy. Ustawowy, wynikający z pełnienia funkcji, oraz umowny, z art. 101(2) Kodeksu pracy albo z kontraktu menedżerskiego, obejmujący okres po odwołaniu z zarządu. Ten drugi jest tym, za który trzeba płacić.

Przy odszkodowaniach dla członków zarządu spółek z udziałem państwowym pojawia się dodatkowa pułapka podatkowa, o której piszemy szczegółowo w artykule o tym, jak rozliczyć odszkodowanie za zakaz konkurencji pod kątem ZUS i podatku. W skrócie: art. 30 ust. 1 pkt 15 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych nakłada 70 procent zryczałtowanego podatku na część odszkodowania przekraczającą wynagrodzenie z sześciu miesięcy poprzedzających pierwszy miesiąc wypłaty, jeżeli płatnikiem jest spółka kontrolowana przez Skarb Państwa albo samorząd.

Treść umowy mówi, co firma obiecała. To, czy przelewy przychodzą przez cały rok po odejściu pracownika, mówi znacznie więcej i nie da się tego wyczytać z żadnego rejestru. Roczny zakaz to dwanaście comiesięcznych zobowiązań wobec kogoś, kogo w firmie już nie ma, a to jest dokładnie ten rodzaj płatności, który w praktyce cichnie najszybciej.

Najpraktyczniejszym źródłem informacji są tu relacje osób, które ten proces mają za sobą. W opiniach byłych pracowników zwykle widać, czy dział kadr trzyma harmonogram wypłat, czy trzeba było przypominać, czy pojawiła się propozycja skrócenia zakazu w zamian za zrzeczenie się rat, i czy firma w ogóle traktuje klauzulę poważnie, czy używa jej głównie jako straszaka przy rozmowie wyjściowej.

Jeśli rozważasz ofertę od firmy, która wymaga podpisania zakazu konkurencji, warto połączyć to z szerszym sprawdzeniem: kto stoi za spółką, jaka jest jej kondycja i czy ma historię zaległych płatności. Zebraliśmy to w poradniku o tym, jak sprawdzić pracodawcę przed podjęciem decyzji oraz w opisie rejestrów przydatnych przy weryfikacji firmy po NIP i KRS. Firma, która nie płaci kontrahentom, raczej nie zacznie od punktualnych rat odszkodowania dla byłego pracownika.