Kontrola trzeźwości pracowników: badanie alkomatem w pracy, Kodeks pracy i regulamin

Podstawą jest art. 22¹c Kodeksu pracy, dodany ustawą z 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Przepisy weszły w życie 21 lutego 2023 r. i to jest odpowiedź na najczęściej zadawane pytanie o to, od kiedy obowiązuje kontrola trzeźwości pracowników. Wcześniej pracodawca nie miał samodzielnej podstawy do badania alkomatem, mógł jedynie wezwać uprawniony organ.

Przepis zaczyna się od warunku, a nie od uprawnienia. Kontrolę wolno wprowadzić, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. To zamknięta lista dwóch celów i jest ona wyraźnie węższa niż przy monitoringu wizyjnym, gdzie ustawodawca wymienił cztery cele, w tym kontrolę produkcji i zachowanie w tajemnicy informacji. Przy trzeźwości takich przesłanek nie ma, więc argument o pilnowaniu wydajności nie zadziała.

Druga rzecz, która wynika wprost z brzmienia przepisu: kontrola jest fakultatywna. Żaden przepis nie nakazuje badać trzeźwości. Pracodawca może, ale nie musi, i to jest odpowiedź na pytanie, czy kontrola trzeźwości pracowników jest obowiązkowa. Obowiązkowe robi się natomiast to, co pracodawca sam sobie ustali w regulaminie.

Art. 22¹c § 10 wskazuje trzy możliwe miejsca: układ zbiorowy pracy, regulamin pracy albo obwieszczenie. Obwieszczenie jest rozwiązaniem awaryjnym i wolno po nie sięgnąć tylko wtedy, gdy pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy i jednocześnie nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Jeżeli masz regulamin, kontrola trzeźwości wchodzi do regulaminu.

Sam zapis musi określać cztery elementy naraz:

• wprowadzenie kontroli trzeźwości, czyli samą decyzję;
• grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą;
• sposób przeprowadzania kontroli, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do badania;
• czas i częstotliwość przeprowadzania kontroli.

Ostatni punkt sprawia najwięcej kłopotu. Zapis w rodzaju „kontrola może być przeprowadzana w każdym czasie” formalnie wypełnia rubrykę, ale trudno go pogodzić z wymogiem niezbędności z § 1. Bezpieczniej opisać realny scenariusz: przed rozpoczęciem zmiany, wyrywkowo w trakcie dnia pracy, w wybranych dniach miesiąca. Zapis o rodzaju urządzenia też bywa pomijany, a jest wymieniony w przepisie wprost.

Zmiana regulaminu pracy ma własny tryb i własny termin wejścia w życie, więc dwutygodniowe uprzedzenie o kontroli i dwutygodniowy okres wejścia w życie zmiany regulaminu to dwie różne rzeczy, które trzeba ułożyć w kalendarzu obok siebie.

Szczegóły procedury są nie w Kodeksie pracy, tylko w rozporządzeniu Ministra Zdrowia z 16 lutego 2023 r. (Dz.U. 2023 poz. 317). Ta część jest w firmowych procedurach pomijana najczęściej, a to właśnie ona decyduje, czy wynik obroni się w sporze.

• Piętnaście minut przerwy. Badania analizatorem wydechu nie przeprowadza się przed upływem 15 minut od zakończenia spożywania alkoholu, palenia wyrobów tytoniowych, w tym nowatorskich, palenia papierosów elektronicznych lub używania wyrobów tytoniowych bezdymnych (§ 3 ust. 3). Pomiar zrobiony pracownikowi prosto z palarni jest proceduralnie wadliwy.
• Ustnik wymieniany za każdym razem, a opakowanie otwierane w obecności osoby badanej (§ 3 ust. 2). Drobiazg, który przy sporze bywa pierwszym pytaniem.
• Drugi pomiar zależy od typu urządzenia. Przy analizatorze działającym metodą spektrometrii w podczerwieni i wyniku ponad 0,00 mg/dm³ drugi pomiar wykonuje się niezwłocznie. Przy metodzie utleniania elektrochemicznego drugi pomiar wykonuje się dopiero po upływie 15 minut (§ 4 ust. 1 i 2). Regulamin, który tego nie rozróżnia, opisuje procedurę niezgodnie z rozporządzeniem.

Jeżeli pracownik albo pracodawca nie zgadza się z wynikiem, badanie stanu trzeźwości przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (art. 22¹d § 3). Dopiero ten organ może zlecić badanie krwi i tylko w pięciu sytuacjach wymienionych w § 5, na przykład gdy pracownik odmawia badania wydechu albo sam żąda badania krwi.

Kodeks pracy nie definiuje progów samodzielnie, tylko odsyła do art. 46 ust. 2 i 3 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (Dz.U. z 2023 r. poz. 2151).

• Stan po użyciu alkoholu: stężenie we krwi od 0,2‰ do 0,5‰ albo obecność od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm³ wydychanego powietrza.
• Stan nietrzeźwości: stężenie we krwi powyżej 0,5‰ albo powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm³ wydychanego powietrza.

Najważniejsze zdanie w całym art. 22¹c jest schowane na końcu § 5. Za równoznaczne ze stwierdzeniem braku obecności alkoholu uznaje się przypadki, w których zawartość alkoholu nie osiąga lub nie prowadzi do osiągnięcia wartości właściwych dla stanu po użyciu alkoholu. Innymi słowy wynik poniżej 0,2‰ prawo traktuje jak zero. Pracodawca, który odsuwa od pracy pracownika z wynikiem 0,1‰, działa bez podstawy, bo ustawowa przesłanka niedopuszczenia po prostu nie wystąpiła.

Jest jeszcze konsekwencja finansowa, o której firmy zapominają. Jeżeli pracownik został niedopuszczony do pracy, a badanie ostatecznie nie wskazało na stan po użyciu alkoholu ani na stan nietrzeźwości, okres niedopuszczenia jest okresem usprawiedliwionej nieobecności, za który pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia (art. 22¹d § 8). Pochopne odsunięcie od pracy kosztuje więc pracodawcę wprost.

Art. 22¹e pozwala wprowadzić kontrolę pracowników na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu, na tych samych warunkach co kontrolę trzeźwości: te same dwa cele i, przez odesłanie w § 2, te same obowiązki formalne z art. 22¹c § 2 do § 12. Regulamin musi więc obejmować także tę kontrolę osobno, jeżeli firma chce ją prowadzić.

Lista środków jest zamknięta i wynika z § 10 rozporządzenia. Są to opioidy, amfetamina i jej analogi, kokaina, kannabinoidy oraz benzodiazepiny. Poza tę listę pracodawca nie wychodzi.

Kluczowe ograniczenie dotyczy metody. Badanie prowadzone samodzielnie przez pracodawcę polega na nieinwazyjnym pobraniu próbek śliny i umieszczeniu ich w urządzeniu do oznaczania metodą immunologiczną (§ 12 rozporządzenia). Pracodawca nie może zażądać od pracownika próbki moczu ani krwi. Te badania zleca wyłącznie uprawniony organ, a przy pobraniu moczu musi być obecna osoba o odpowiednich kwalifikacjach zawodowych tej samej płci co badany (art. 22¹f § 5). Firmowa procedura, która przewiduje testy moczu robione przez kadrową, jest niezgodna z przepisami.

To pytanie wraca przy każdym wdrożeniu na budowie i w magazynie, a odpowiedź jest wyjątkowo jednoznaczna. Art. 22¹h stanowi, że przepisy art. 22¹c do 22¹f oraz przepisy wykonawcze stosuje się odpowiednio do pracodawców organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy oraz osoby fizyczne prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą, a także do samych tych osób.

Kontrola trzeźwości może więc objąć zleceniobiorców, osoby na umowie o dzieło i współpracowników na własnej działalności, o ile ich pracę organizuje ten pracodawca. Warunki pozostają te same: cel z zamkniętej listy, zapis w akcie wewnątrzzakładowym, uprzedzenie, urządzenie z ważnym dokumentem kalibracji.

Warto zestawić to z monitoringiem, bo różnica jest zasadnicza. Przepisy o monitoringu (art. 22² i 22³) mówią o pracownikach i nie zawierają klauzuli rozszerzającej odpowiadającej art. 22¹h. Objęcie kamerami osób na B2B trzeba więc budować na art. 6 ust. 1 lit. f RODO, a nie na Kodeksie pracy. Przy trzeźwości ustawodawca zrobił to za nas, przy monitoringu nie.

Osobno wygląda sytuacja pracowników podwykonawcy, którzy przychodzą na teren zakładu, ale ich pracę organizuje ich własny pracodawca. Tu podstawą jest raczej umowa z podwykonawcą i jego własna procedura niż art. 22¹h, bo brakuje elementu organizowania pracy przez podmiot prowadzący kontrolę.

Kontrola prewencyjna, nazywana też wyrywkową, jest po 21 lutego 2023 r. dopuszczalna i to była główna zmiana wprowadzona tymi przepisami. Pracodawca nie musi wykazywać podejrzenia wobec konkretnej osoby, żeby przeprowadzić badanie, jeżeli kontrola została prawidłowo wprowadzona i obejmuje daną grupę pracowników. „Bez powodu” nie oznacza jednak „bez podstawy”: powodem jest tu ustalona wcześniej procedura oraz cel z art. 22¹c § 1.

Odmowa poddania się badaniu jest sytuacją bardziej złożoną, niż sugerują popularne poradniki. Kodeks pracy nie przewiduje osobnej sankcji za samą odmowę. Natomiast art. 22¹d § 1 pozwala nie dopuścić pracownika do pracy także wtedy, gdy zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Odmowa w połączeniu z widocznymi objawami może więc takie podejrzenie uzasadniać, a wtedy zarówno pracodawca, jak i sam pracownik mogą żądać badania przez uprawniony organ.

Jeżeli badanie organu wypadnie negatywnie, wracamy do art. 22¹d § 8: nieobecność jest usprawiedliwiona i płatna. Ten mechanizm jest w praktyce najlepszym zabezpieczeniem pracownika przed kontrolą prowadzoną na wyczucie.

W tym miejscu trzeba sprostować twierdzenie, które krąży po wielu poradnikach. Art. 281 § 1 Kodeksu pracy nie wymienia kontroli trzeźwości wśród wykroczeń przeciwko prawom pracownika. Wyliczenie obejmuje między innymi zawieranie umów cywilnoprawnych zamiast umów o pracę, naruszanie przepisów o czasie pracy, nieprowadzenie dokumentacji pracowniczej i jej niewłaściwe przechowywanie. Badania alkomatem tam nie ma. Publikacje podające konkretną grzywnę „za niezgodną z prawem kontrolę trzeźwości” odsyłają do przepisu, który tego nie sankcjonuje.

Realne ryzyko leży gdzie indziej i jest poważniejsze:

• Kara administracyjna UODO. Badanie trzeźwości to przetwarzanie danych o zdrowiu. Prowadzenie kontroli bez podstawy w akcie wewnątrzzakładowym albo przechowywanie wyników dłużej, niż pozwala § 6, to naruszenie RODO zagrożone karą z art. 83 ust. 5 RODO.
• Wystąpienie lub nakaz PIP co do treści regulaminu pracy, jeżeli zapis o kontroli nie spełnia wymagań art. 22¹c § 10.
• Roszczenia z tytułu naruszenia dóbr osobistych na podstawie art. 23 i 24 Kodeksu cywilnego w związku z art. 11¹ Kodeksu pracy, zwłaszcza gdy badanie odbywało się przy zespole albo wynik był komentowany publicznie.
• Podważenie wyniku jako dowodu. To najczęstszy praktyczny skutek. Alkomat bez ważnego wzorcowania, brak drugiego pomiaru, badanie wykonane w ciągu 15 minut od palenia, brak zapisu w regulaminie: każda z tych okoliczności osłabia dowód w sporze o zwolnienie dyscyplinarne.
• Koszt wynagrodzenia za okres niedopuszczenia do pracy przy wyniku negatywnym (art. 22¹d § 8).

Jeśli sięgasz po kary wskazane w Kodeksie pracy przy innych naruszeniach, pamiętaj, że widełki grzywien z art. 281 § 1 zostały podniesione ustawą obowiązującą od 8 lipca 2026 r., więc kwoty z wcześniejszych tekstów jednolitych są nieaktualne.