Kontrola trzeźwości zleceniobiorców i podwykonawców: co wolno pracodawcy

Tak, pracodawca może objąć kontrolą trzeźwości zleceniobiorcę, osobę na kontrakcie B2B i pracownika tymczasowego, jeżeli sam organizuje ich pracę. Przesądza o tym art. 22¹h Kodeksu pracy, który każe stosować przepisy o kontroli trzeźwości odpowiednio do osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Warunek jest jednak dokładnie ten sam co przy etatowcach: zasady muszą być ustalone i przekazane tym osobom, zanim ktokolwiek podejdzie do alkomatu.

To pytanie wraca w każdej firmie, która pracuje z podwykonawcami. Na budowie, w magazynie i w zakładzie produkcyjnym obok siebie pracują ludzie na trzech różnych podstawach zatrudnienia, a ryzyko wypadku jest dla wszystkich takie samo. Przepisy akurat w tym miejscu nadążyły za praktyką, choć niewiele osób o tym wie.

Co dokładnie mówi art. 22¹h Kodeksu pracy

Przepis jest krótki, ale gęsty. Stanowi, że art. 22¹c do 22¹f oraz rozporządzenie wykonawcze stosuje się odpowiednio do pracodawców organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy oraz osoby fizyczne prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą, a także do samych tych osób.

Rozbierzmy to na części. Przepis obejmuje dwie strony jednocześnie. Po pierwsze, pracodawcę, który organizuje pracę takich osób, czyli daje im zadania, wyznacza miejsce i czas pracy, wpuszcza na swój teren. Po drugie, same te osoby: zleceniobiorców, wykonawców na umowie o dzieło i samozatrudnionych na B2B.

Kluczowe jest sformułowanie „organizujących pracę”. Nie chodzi o każdą relację z kontrahentem. Jeżeli zamawiasz u zewnętrznej firmy usługę, którą ona wykonuje własnymi siłami, we własnym rytmie i na własnym terenie, to nie ty organizujesz tę pracę. Jeżeli natomiast ludzie tej firmy przychodzą na twoją halę, dostają od twojego brygadzisty zakres na zmianę i pracują przy twoich maszynach, sytuacja wygląda inaczej.

Dlaczego to wyjątek, a nie reguła

Warto zestawić trzeźwość z monitoringiem wizyjnym, bo różnica jest zaskakująca. Art. 22² i art. 22³ Kodeksu pracy, które regulują kamery, monitoring poczty służbowej i inne formy nadzoru, mówią wyłącznie o pracownikach. Nie ma tam żadnej klauzuli rozszerzającej odpowiadającej art. 22¹h.

Skutek jest taki, że obejmowanie kamerami zleceniobiorców trzeba opierać na art. 6 ust. 1 lit. f RODO, czyli na prawnie uzasadnionym interesie, z całym testem równowagi, jaki się z tym wiąże. Przy trzeźwości ustawodawca sam domknął lukę i dał wyraźną podstawę. Szerzej opisaliśmy tę różnicę w przewodniku po monitoringu w pracy.

Powód takiego rozwiązania jest praktyczny. Nietrzeźwy operator suwnicy zagraża wszystkim wokół niezależnie od tego, jaką umowę podpisał. Ustawodawca uznał, że w obszarze bezpieczeństwa dzielenie ludzi na hali według rodzaju umowy nie ma sensu.

Gdzie zapisać zasady, skoro zleceniobiorcy nie obowiązuje regulamin pracy

To jest realny problem praktyczny i miejsce, w którym najwięcej firm popełnia błąd. Art. 22¹c § 10 wymaga ustalenia zasad w układzie zbiorowym, regulaminie pracy albo obwieszczeniu. Tyle że regulamin pracy reguluje porządek w zakładzie wobec pracowników, a zleceniobiorca pracownikiem nie jest i sam z siebie regulaminowi nie podlega.

Wyjściem jest przeniesienie tych samych treści do dokumentu, który wiąże daną osobę:

• Umowa zlecenia lub umowa B2B: zapis wprost w treści umowy albo w załączniku, do którego umowa odsyła.
• Aneks do trwającej umowy, jeżeli kontrola jest wprowadzana w trakcie współpracy.
• Umowa z firmą zewnętrzną: zobowiązanie kontrahenta, że przekaże zasady swoim ludziom kierowanym na twój teren, wraz z potwierdzeniem, że to zrobił.

Treść musi być ta sama co w regulaminie: kogo kontrola obejmuje, jakim urządzeniem, w jakim czasie i z jaką częstotliwością. Art. 22¹c § 12 dopuszcza przekazanie tych informacji w postaci papierowej lub elektronicznej, więc przy kilkudziesięciu zleceniobiorcach nie trzeba organizować obiegu papieru. Wystarczy, że aneks czy załącznik podpiszecie zdalnie podpisem elektronicznym, a systemowe potwierdzenie doręczenia zostanie w dokumentacji.

Zachowaj dowód przekazania. Przy sporze nie będzie pytania, czy zasady istniały, tylko czy konkretna osoba je dostała przed dopuszczeniem do pracy.

Kogo ta kontrola nie obejmuje

Granica jest ważna, bo art. 22¹h bywa czytany zbyt szeroko. Kontrola trzeźwości na podstawie Kodeksu pracy nie obejmuje:

• Klientów i gości wchodzących na teren firmy. To nie są osoby, których pracę organizujesz.
• Kierowców firm kurierskich i transportowych, którzy przyjeżdżają po towar i pracują na polecenie własnego pracodawcy. Możesz ich nie wpuścić na teren, ale nie masz podstawy, by ich badać.
• Pracowników kontrahenta wykonujących usługę samodzielnie, bez twojego kierownictwa co do czasu i sposobu wykonania.

W tych przypadkach zostaje ci narzędzie prostsze i całkowicie legalne: zasady wstępu na teren zakładu. Możesz określić, że osoba wykazująca objawy nietrzeźwości nie zostanie wpuszczona albo zostanie wyproszona. To nie jest kontrola trzeźwości w rozumieniu Kodeksu pracy i nie wymaga badania, opiera się na twoim prawie do decydowania o dostępie do własnego terenu.

Jak wygląda badanie i co zrobić z wynikiem

Skoro art. 22¹h każe stosować przepisy odpowiednio, to procedura jest identyczna jak wobec etatowców. Badanie wykonuje się analizatorem wydechu posiadającym ważny dokument potwierdzający kalibrację lub wzorcowanie. Ustnik wymienia się przed każdym pomiarem, a jego opakowanie otwiera w obecności osoby badanej. Pomiaru nie robi się przed upływem 15 minut od palenia papierosa czy e-papierosa, bo wynik bywa wtedy zawyżony.

Progi też są te same. Stan po użyciu alkoholu zaczyna się od 0,2 promila we krwi albo 0,1 mg alkoholu w 1 dm³ wydychanego powietrza. Stan nietrzeźwości to powyżej 0,5 promila albo powyżej 0,25 mg/dm³.

Różnica pojawia się dopiero przy konsekwencjach i jest istotna. Wobec pracownika art. 22¹d § 1 nakazuje niedopuszczenie do pracy, a dalej wchodzą przepisy o odpowiedzialności porządkowej z Kodeksu pracy. Zleceniobiorca i osoba na B2B nie podlegają karom porządkowym, bo te dotyczą wyłącznie stosunku pracy. Wobec nich zostaje odmowa dopuszczenia do wykonywania zadań tego dnia oraz to, co przewidzieliście w umowie: wstrzymanie zlecenia, kary umowne, w skrajnym przypadku rozwiązanie kontraktu.

Dlatego umowa ze zleceniobiorcą powinna nie tylko wprowadzać kontrolę, ale też opisywać skutek wyniku pozytywnego. Bez tego zostajesz z faktem, którego nie możesz przełożyć na żadną konsekwencję.

Trzy błędy, które widać najczęściej

1. Badanie zleceniobiorców na podstawie regulaminu pracy. Regulamin ich nie wiąże. Bez zapisu w umowie albo aneksie kontrola jest przeprowadzana bez podstawy, nawet jeżeli wobec etatowców wszystko jest zrobione wzorowo.
2. Badanie ludzi kontrahenta bez uzgodnienia z kontrahentem. Jeżeli nie organizujesz ich pracy, art. 22¹h nie działa. Zapis o kontroli powinien znaleźć się w umowie z firmą zewnętrzną, a ona ma przekazać go swoim ludziom.
3. Traktowanie zgody jako podstawy. Art. 22¹a § 2 Kodeksu pracy stanowi, że brak zgody lub jej wycofanie nie może rodzić negatywnych konsekwencji. Podstawa, którą można wycofać bez skutków, nie utrzyma systemu kontroli obejmującego całą zmianę.

Czy naruszenie tych zasad jest karalne

Tutaj trzeba powiedzieć wprost coś, czego wiele poradników nie mówi. W art. 281 § 1 Kodeksu pracy nie ma wykroczenia polegającego na naruszeniu przepisów o kontroli trzeźwości. Ta lista dotyczy umów, czasu pracy, dokumentacji pracowniczej i rozwiązywania stosunku pracy. Publikacje straszące konkretną grzywną za źle wdrożony alkomat odsyłają do przepisu, który tego nie sankcjonuje.

Ryzyko jest jednak realne i leży gdzie indziej. Wynik badania trzeźwości to dana o zdrowiu, więc przetwarzanie jej bez podstawy naraża na karę UODO z art. 83 RODO. Do tego dochodzą roszczenia o naruszenie dóbr osobistych oraz najbardziej praktyczny skutek: badanie przeprowadzone bez podstawy albo urządzeniem bez ważnej kalibracji łatwo podważyć, a wtedy zbudowane na nim rozwiązanie umowy przestaje się bronić.

Co zrobić w tym tygodniu

Jeżeli w twojej firmie pracują ludzie na różnych podstawach, sprawdź trzy rzeczy. Czy zasady kontroli trzeźwości w ogóle istnieją w regulaminie pracy albo obwieszczeniu. Czy te same zasady zostały przeniesione do umów ze zleceniobiorcami i do umów z firmami zewnętrznymi. Czy masz dowód, że każda objęta osoba dostała je przed dopuszczeniem do pracy.

Pełną procedurę, terminy ustawowe i wymogi dotyczące urządzenia opisaliśmy w przewodniku kontrola trzeźwości pracowników. Jeżeli zasady dopiero mają trafić do dokumentów firmowych, zacznij od regulaminu pracy, bo to on wyznacza tryb i termin wejścia zmian w życie.

Na koniec uwaga, która nie wynika z przepisów, ale wraca w opiniach pracowników. Kontrole akceptowane są wtedy, gdy dotyczą wszystkich w tej samej grupie na tych samych zasadach. Kiedy zleceniobiorcy są badani codziennie, a etatowcy nigdy, ludzie odczytują to jako sygnał, kto w tej firmie jest traktowany poważnie. Sprawdź w wyszukiwarce, jak o zasadach panujących u danego pracodawcy piszą osoby, które tam pracowały.