Przeciwdziałanie mobbingowi 2026, czyli nowe przepisy, obowiązki pracodawcy i polityka antymobbingowa

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi spoczywa na pracodawcy od 2004 roku i wynika z art. 94(3) § 1 Kodeksu pracy oraz z ogólnego katalogu obowiązków w art. 94. Nowelizacja z 19 czerwca 2026 r. nie tworzy go od zera, tylko nadaje mu treść. Nowe brzmienie przepisu mówi, że pracodawca jest obowiązany systematycznie przeciwdziałać mobbingowi, w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu, właściwe reagowanie na mobbing, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.

Słowo systematycznie zmienia bardzo dużo. Do tej pory sądy oceniały, czy pracodawca w ogóle podjął jakieś działania. Po zmianie oceniana będzie ciągłość i regularność: czy szkolenia się odbywają, czy zgłoszenia są rozpatrywane w rozsądnym terminie, czy po stwierdzeniu nieprawidłowości cokolwiek się wydarzyło. Jednorazowe szkolenie sprzed czterech lat i plik PDF na dysku sieciowym nie będą już wystarczającym dowodem należytej staranności.

Równolegle dochodzi bliźniaczy obowiązek dotyczący równego traktowania. Nowy art. 18(3g) KP nakazuje systematycznie przeciwdziałać naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu w ten sam sposób: przez prewencję, wykrywanie, reagowanie, działania naprawcze i wsparcie. Do art. 94 dodano też punkt 2c, który każe przeciwdziałać naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika, wprost wskazując obszary: zdrowie, sferę osobistą i reputację, właściwą komunikację w miejscu pracy, pozycję w zespole, efekty pracy i jej ocenę oraz status zawodowy i kwalifikacje.

Nowa definicja jest krótka i to jest jej celem. Art. 94(3) § 2 KP w nowym brzmieniu stanowi: Mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Znikają z niej wszystkie elementy, które przez lata rozstrzygały sprawy na korzyść pracodawców: długotrwałość, wywołanie zaniżonej oceny przydatności zawodowej oraz cel w postaci poniżenia lub wyeliminowania z zespołu.

Uporczywość ustawodawca zdefiniował osobno w § 3. Polega ona na tym, że nękanie jest powtarzalne, nawracające lub stałe. Ten sam przepis wprost przesądza, że mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika. Jednorazowa awantura pozostaje więc naruszeniem godności, ale nie mobbingiem, i idzie inną ścieżką roszczeniową.

Paragraf 4 wprowadza katalog przejawów, których wcześniej w ustawie nie było. Są to, występujące samodzielnie lub łącznie: upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika, nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie, utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy (w zakresie osiągania efektów pracy, wykonywania zadań, wykorzystania kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji) oraz izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu. Każde z nich staje się mobbingiem dopiero wtedy, gdy przyjmuje postać uporczywego nękania.

Trzy dalsze paragrafy domykają obraz. Na zachowania mogą składać się elementy fizyczne, werbalne lub pozawerbalne. Mobbingiem jest także nakazanie takich zachowań wobec pracownika lub zachęcanie do nich, co obejmuje przełożonego wydającego polecenia zespołowi. Sprawcą może być pracodawca, przełożony, osoba na równorzędnym stanowisku, podwładny, inny pracownik, a także osoba wykonująca pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, zarówno pojedynczo, jak i w grupie. Ten ostatni punkt zamyka spór o mobbing poziomy i o zleceniobiorców czy kontraktorów w zespole.

Do tej pory polityka antymobbingowa była dobrą praktyką. Sądy traktowały jej istnienie jako okoliczność świadczącą o dołożeniu należytej staranności, ale żaden przepis nie kazał jej wydać. Nowelizacja to zmienia. Dodany art. 94(3a) § 1 KP nakłada na pracodawcę zatrudniającego co najmniej 10 pracowników obowiązek ustalenia reguł, procedur oraz częstotliwości działań w czterech obszarach: przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi.

Ustawa daje trzy alternatywne miejsca na te zapisy. Można je umieścić w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy, albo wydać odrębny regulamin na podstawie art. 94(3a). Jeżeli firma ma regulamin pracy, najprostszą drogą jest nowy art. 104(1) § 1 pkt 10 KP, który dopisuje te trzy grupy zagadnień do obowiązkowej treści regulaminu pracy. Odrębny regulamin ma sens tam, gdzie regulaminu pracy nie ma albo gdzie temat chce się wyodrębnić.

Tryb wydania jest sformalizowany. Treść regulaminu uzgadnia się z zakładową organizacją związkową, a gdy działa ich kilka, z organizacjami reprezentatywnymi w rozumieniu art. 25(3) ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5 procent pracowników. Tam, gdzie związków nie ma, uzgodnienie następuje z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Jeżeli w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu do uzgodnienia nie dojdzie, pracodawca ustala treść samodzielnie, uwzględniając ustalenia poczynione w toku rozmów. Do wejścia regulaminu w życie stosuje się odpowiednio art. 104(3), czyli zasady ogłoszenia i dwutygodniowego terminu.

W praktyce dobry dokument opisuje: co jest zabronione i na jakiej podstawie, kto przyjmuje zgłoszenia i jakimi kanałami, w jakim terminie zgłoszenie jest rozpatrywane, kto zasiada w komisji i jak zapewniono jej bezstronność, jak chroniona jest osoba zgłaszająca i świadkowie, jakie środki może zastosować pracodawca po potwierdzeniu zgłoszenia, oraz z jaką częstotliwością prowadzone są szkolenia i przeglądy. Ten ostatni element jest wprost wymagany przez ustawę i najczęściej brakuje go w szablonach krążących po internecie.

Nowelizacja świadomie rozdziela trzy sytuacje, które w praktyce kadrowej często wrzuca się do jednego worka. Rozróżnienie ma znaczenie, bo od niego zależy, czego pracownik może żądać i co pracodawca musi udowodnić.

• Mobbing to uporczywe nękanie, bez względu na przyczynę. Nie trzeba wykazywać żadnej cechy chronionej. Roszczenie: zadośćuczynienie nie niższe niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia albo odszkodowanie.
• Dyskryminacja wymaga powiązania gorszego traktowania z przyczyną taką jak płeć, wiek czy niepełnosprawność. Nowelizacja rozszerza ją o dyskryminację przez założenie (gdy przyczynę mylnie z kimś wiązano) i dyskryminację przez skojarzenie (z uwagi na powiązanie z osobą, której przyczyna dotyczy). Roszczenie z art. 18(3d): zadośćuczynienie nie niższe niż jedno minimalne wynagrodzenie, a przy wielokrotnym naruszeniu nie niższe niż trzykrotność.
• Naruszenie godności i innych dóbr osobistych obejmuje także zachowania jednorazowe, które nie spełniają przesłanki uporczywości. Po zmianie w art. 94 pkt 2c pracodawca ma wyraźny obowiązek przeciwdziałania również im.

Ważna zmiana proceduralna dotyczy sytuacji, w której pracownik pomyli podstawę. Nowy art. 477(6a) KPC stanowi, że w postępowaniu o zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu naruszenia dóbr osobistych, naruszenia zasady równego traktowania lub mobbingu nie jest dopuszczalne oddalenie powództwa, jeżeli ustalony stan faktyczny wskazuje na zasadność powództwa z innego tytułu niż wskazany przez powoda. Praktyczny skutek dla pracodawcy jest taki, że linia obrony sprowadzająca się do wykazania, że to jednak nie był mobbing, przestaje wystarczać.

Do tego dochodzi rozkład ciężaru dowodu przy równym traktowaniu. Zgodnie z nowym art. 18(3f) KP osoba zarzucająca naruszenie zasady równego traktowania jedynie je uprawdopodabnia, a po uprawdopodobnieniu to pracodawca jest obowiązany wykazać, że naruszenia się nie dopuścił. Zasada obejmuje nie tylko postępowanie sądowe, ale też procedury wewnętrzne wydane u pracodawcy w celu wykonania obowiązków ustawowych.

Najbardziej wymierna zmiana to kwota. Zgodnie z nowym art. 94(3) § 11 KP pracownik, który doznał mobbingu, ma prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo dochodzić odszkodowania. Minimalne wynagrodzenie w 2026 r. wynosi 4 806 zł brutto (rozporządzenie Rady Ministrów z 11 września 2025 r., Dz.U. 2025 poz. 1242), a od 1 stycznia 2027 r. wzrośnie do 4 950 zł (Dz.U. 2026 poz. 1213), więc ustawowe minimum to 28 836 zł brutto.

Trzy rzeczy warto zapamiętać. Po pierwsze, to jest dolna granica, a nie widełki: sąd może zasądzić więcej, jeżeli rozmiar krzywdy jest większy. Po drugie, kwota jest ruchoma, bo odnosi się do minimalnego wynagrodzenia ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, a to rośnie co roku. Po trzecie, i to jest sedno zmiany, zadośćuczynienie przysługuje osobie, która doznała mobbingu, bez dotychczasowego warunku wywołania rozstroju zdrowia. Odpada więc etap, który do tej pory najczęściej rozstrzygał sprawy: dokumentacja medyczna i opinia biegłego.

Nowy jest też mechanizm regresu. Art. 94(3) § 12 KP pozwala pracodawcy, który wypłacił zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy w powstaniu szkody. Odpowiedzialność jest więc dzielona: im lepiej pracodawca wykaże, że miał procedury, szkolił i reagował, tym większa część ciężaru przesuwa się na sprawcę.

Zmienia się także właściwość sądu. Po nowelizacji art. 461 § 1(1) KPC sprawy dotyczące ochrony dóbr osobistych, mobbingu i naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu należą do sądów rejonowych bez względu na wartość przedmiotu sporu. Dla pracownika oznacza to prostszą i tańszą ścieżkę.

Terminy są już znane co do dnia. Sejm uchwalił ustawę 19 czerwca 2026 r., Senat przyjął ją bez poprawek 8 lipca 2026 r., Prezydent podpisał ją 30 lipca 2026 r., a 4 sierpnia 2026 r. ustawa została ogłoszona w Dzienniku Ustaw pod pozycją 1046 (Dz.U. 2026 poz. 1046). Zgodnie z art. 6 wchodzi ona w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia, czyli 5 listopada 2026 r. Tę datę potwierdza także oficjalna metryka aktu w bazie ELI Sejmu, gdzie w polu wejścia w życie widnieje 5 listopada 2026 r., a status aktu to „obowiązujący”.

Do tego dochodzi drugi, dłuższy termin. Art. 4 ustawy daje pracodawcom 6 miesięcy od dnia wejścia ustawy w życie na dostosowanie regulaminu pracy do nowych wymagań albo na wydanie odrębnego regulaminu, o którym mowa w art. 94(3a) § 1. Licząc od 5 listopada 2026 r., ostatni dzień na uporządkowanie dokumentów przypada na 5 maja 2027 r. Praktycznie oznacza to, że nowe przepisy materialne zaczną obowiązywać pół roku wcześniej, niż upłynie termin na dokument. Firma może więc odpowiadać według nowej, szerszej definicji mobbingu jeszcze zanim minie jej czas na formalne wdrożenie procedur, i to jest najczęstsze nieporozumienie wokół tej nowelizacji. Jeżeli masz regulamin pracy, zmiany wprowadzasz w nim, a całą procedurę opisaliśmy w przewodniku po tym, co powinien zawierać regulamin pracy.

Trzecia data dotyczy stanów trwających. Art. 3 przesądza, że nowe przepisy stosuje się także do zachowań polegających na wielokrotnym naruszeniu zasady równego traktowania oraz na uporczywym nękaniu pracownika, które rozpoczęły się przed 5 listopada 2026 r. i trwały po tym dniu. Sprawy ciągnące się od miesięcy nie są więc zamrożone w starym stanie prawnym. Odwrotnie działa art. 5: do postępowań sądowych wszczętych i niezakończonych przed tym dniem stosuje się dotychczasowe przepisy Kodeksu postępowania cywilnego.

Ustawa nie wprowadza nowej kary grzywny wymierzanej przez inspektora wyłącznie za brak polityki antymobbingowej. Ryzyko ma inny kształt i jest większe niż mandat. Składa się na nie kilka warstw.

• Roszczenie pracownika z ustawowym minimum 28 836 zł, bez potrzeby dowodzenia rozstroju zdrowia, przy złagodzonych przesłankach po stronie definicji.
• Brak wymaganej treści regulaminu pracy, ponieważ nowy pkt 10 w art. 104(1) § 1 czyni te zagadnienia obowiązkowym elementem regulaminu, a jego kompletność podlega kontroli Państwowej Inspekcji Pracy.
• Ciężar dowodu po stronie pracodawcy w sprawach o nierówne traktowanie, po samym uprawdopodobnieniu przez pracownika.
• Ryzyko reputacyjne, które zwykle materializuje się szybciej niż wyrok i najmocniej uderza w rekrutację.

Praktyczny wniosek jest prosty: dokument bez pokrycia jest gorszy niż jego brak, bo w sporze staje się dowodem, czego firma sama sobie obiecała i tego nie zrobiła. Wdrożenie, które faktycznie broni, ma cztery filary: aktualny regulamin obejmujący wszystkie cztery obszary, realny i znany pracownikom kanał zgłoszeń, powtarzalny rytm szkoleń dla kadry menedżerskiej z listami obecności, oraz rejestr zgłoszeń z datami i podjętymi działaniami.

Warto też patrzeć na sygnały, które pojawiają się przed pierwszym formalnym zgłoszeniem. Publiczne opinie o atmosferze pracy, powtarzające się uwagi o tym samym dziale albo tym samym przełożonym i nagły wzrost rotacji w jednym zespole to informacje, które da się zebrać dużo wcześniej niż pozew. Jeżeli chcesz zobaczyć, jak twoja firma wypada w oczach osób, które w niej pracowały, zacznij od opinii o pracodawcy, a jako pracodawca możesz też odpowiadać na nie z poziomu profilu pracodawcy.

Zapisy antymobbingowe w regulaminie pracy ogląda też inspektor pracy, bo regulamin i tak trafia do dokumentów sprawdzanych podczas kontroli. Co dokładnie weryfikuje i jakie grzywny obowiązują od 8 lipca 2026 r., zebraliśmy na stronie o kontroli PIP.

Jeszcze jeden kanał zgłoszeń bywa mylony z antymobbingowym, a rządzi się własnymi terminami. Jeżeli zatrudniasz co najmniej 50 osób, masz też obowiązek prowadzenia procedury zgłoszeń wewnętrznych dla sygnalistów, a mobbing wymieniono wprost jako jedną z form działań odwetowych wobec osoby zgłaszającej. Progi, obowiązkowe elementy procedury i terminy 7 dni oraz 3 miesięcy opisaliśmy na stronie o ochronie sygnalistów.