Badanie satysfakcji pracowników z ankietą satysfakcji, badaniem zaangażowania i raportem dla zarządu

Te dwa pojęcia są używane zamiennie, ale pytają o co innego. Badanie satysfakcji sprawdza, czy ludziom odpowiadają warunki: wynagrodzenie, benefity, przełożony, narzędzia, grafik. Badanie zaangażowania sprawdza, czy chcą się starać ponad minimum i czy zostaną. Można być zadowolonym z pensji i jednocześnie od pół roku przeglądać ogłoszenia.

W praktyce większość firm robi jedną ankietę, która zawiera oba bloki, plus pytanie eNPS: jak bardzo polecił(a)byś tę firmę znajomemu jako miejsce pracy, w skali od 0 do 10. To pytanie jest najprostszym wskaźnikiem do śledzenia w czasie, bo jego wynik porównasz między kwartałami bez żadnej interpretacji.

Najbardziej znany kwestionariusz zaangażowania, dwanaście pytań Gallupa, jest chroniony prawem autorskim i nie wolno go używać bez zgody Gallupa. Dlatego polscy dostawcy piszą o badaniach „inspirowanych” Q12. Szczegóły, ceny i legalne alternatywy opisujemy w tekście o badaniu zaangażowania pracowników metodą Gallupa.

Roczne badanie ma zwykle od 30 do 40 pytań i zajmuje około 20 minut. Openfield, agencja badawcza, podaje wprost, że powyżej 50 pytań odsetek odpowiedzi spada o połowę. Badanie pulse to 5 do 15 pytań na 3 do 5 minut, powtarzane co miesiąc albo co kwartał.

Dobór pytań ma większe znaczenie niż ich liczba. Każde pytanie powinno dotyczyć czegoś, co firma jest w stanie zmienić. Pytanie o satysfakcję z lokalizacji biura, którego nie przeniesiecie przez najbliższe pięć lat, uczy zespół tylko tego, że ankieta niczego nie zmienia.

Typowe obszary w polskich badaniach to wynagrodzenie i benefity, relacja z bezpośrednim przełożonym, organizacja pracy, możliwość rozwoju, atmosfera w zespole, komunikacja z zarządem i równowaga między pracą a życiem prywatnym. Jeśli opinie o Twojej firmie w sieci wracają do jednego z tych tematów, ten obszar zasługuje na dwa albo trzy pytania zamiast jednego.

Powinno być, a anonimowość ma dwa warunki. Pierwszy to brak powiązania odpowiedzi z osobą: żadnego logowania imiennego, żadnych indywidualnych linków, które da się odtworzyć. Drugi, częściej łamany, to próg liczebności. Dostawcy badań pokazują wyniki dopiero od pięciu osób w grupie (tak robi na przykład Enpulse), a Gallup w swoich raportach ukrywa średnie dla grup poniżej czterech osób.

Próg ma znaczenie prawne. Motyw 26 RODO wyłącza z ochrony informacje anonimowe, ale o tym, czy dane są anonimowe, decydują wszystkie rozsądnie prawdopodobne sposoby identyfikacji. Wynik działu, w którym pracują trzy osoby, z metryczką „staż powyżej 10 lat”, wskazuje konkretnego człowieka. Wtedy odpowiedzi stają się danymi osobowymi, a pracownik, który to zauważy, przy następnej ankiecie po prostu odpowie „wszystko w porządku”.

W uSzefie wynik dla grupy pojawia się dopiero od pięciu odpowiedzi, a metryczka nie schodzi poniżej poziomu lokalizacji.

Agencja ma sens raz na kilka lat albo przy dużej zmianie: fuzji, restrukturyzacji, zmianie zarządu. Dostajesz wtedy kwestionariusz dopasowany do firmy, niezależny podmiot, któremu ludzie łatwiej ufają, i raport z rekomendacjami. Za badanie 200 osób online zapłacisz, według jawnych stawek jednej z agencji, około 7 000 zł netto. Openfield szacuje badanie z agencją na 15 000 do 50 000 zł, gdy dochodzą wywiady i warsztaty.

Narzędzie ankietowe jest tanie, ale kupujesz formularz, a nie badanie. Kwestionariusz, próg anonimowości, komunikację do zespołu i analizę odpowiedzi otwartych robi ktoś z HR, zwykle po godzinach. W firmie bez osoby od badań taki projekt kończy się ankietą, której nikt nie przeanalizował.

Stały pomiar z gotowymi pytaniami działa najlepiej tam, gdzie problem jest bieżący: rotacja, trudna rekrutacja, słabe opinie w sieci. Wtedy liczy się trend z miesiąca na miesiąc, a nie jeden raport rocznie. To jest dokładnie scenariusz, pod który zbudowaliśmy profil pracodawcy w uSzefie.

Ankieta wewnętrzna ma jedną ślepą plamkę: odpowiadają na nią ci, którzy zostali. Ludzie, którzy odeszli z powodu przełożonego albo nadgodzin, piszą już gdzie indziej, w serwisach z opiniami o pracodawcach. Średnia satysfakcji rośnie, a rekrutacja idzie coraz gorzej, i nikt nie widzi związku.

Dlatego zestawiamy oba źródła. Jeśli w pulse zespół ocenia organizację pracy dobrze, a w ostatnich dziesięciu opiniach o pracodawcy sześć wraca do grafiku, to wiesz, gdzie szukać: w konkretnym zespole, na konkretnej zmianie, albo w okresie, którego obecni pracownicy już nie pamiętają. Wnioski z badania możesz też pokazać publicznie, w odpowiedzi na negatywną opinię: co zmieniliście i od kiedy.